[Pertemuan ke-3] Leadership

Dilahirkan atau diciptakan?

Apakah Adolf Hittler, Mahatma Gandhi, Margareth Tacher, dan pemimpin besar dunia lainnya ditakdirkan sebagai pemimpin? Apakah mereka dengan sengaja atau bangga hati mendapat sanjungan sebagai pemimpin? Tentu saja tidak.

Lalu, apa mereka dilahirkan untuk langsung menjadi pemimpin? Atau mereka menciptakan sendiri bakat-bakat kepemimpinan mereka? Bagaimana menurut Anda, apakah pemimpin itu dilahirkan atau diciptakan?

Pada dasarnya, ketika kita terlahir sebagai seorang manusia, kita sudah berkompetisi menjadi seorang pemimpin manakala kita mengalahkan berjuta-juta sel yang akan “menghinggapi” sel telur wanita. Dari peristiwa tersebut, sudah jelas dan bahkan tanpa kita sadari kita sudah berkompetisi menjadi pemimpin sejak dari mulai kandungan.

Pe”Mimpi”n

Pernahkah kita bermimpi? Apakah kita pernah memimpikan salah satu masa depan kita lalu kita mewujudkannya? Kalau kita ingin menjadi seorang pemimpin salah satu syaratnya kita harus punya mimpi. Apakah ini berarti seorang pemimpin harus banyak tidur untuk mendapatkan mimpi masa depannya?

Yang dimaksud mimpi dalam hal ini adalah bukan terbatas pada mimpi yang selalu membumbui kita dalam lelap, akan tetapi lebih ke arah visi untuk mencapai tujuan yang diinginkan bersama. Pada dasarnya setiap manusia adalah pemimpin bagi dirinya sendiri. Dan setiap pemimpin akan diminta pertanggungjawabannya pada suatu saat nanti. 

Mimpi seorang pemimpin itu harus bisa menyejahterakan semua orang. Keteladanan, memiliki integritas, tidak pernah meminta akan tetapi selalu memberi merupakan sebagai ciri seorang pemimpin. Berbeda dengan pimpinan, yang tugasnya hanya bisa menjalankan segala arahan yang diberikan oleh pemimpinnya. 

Berikut beberapa perbedaan antara Leader dan Manager

Leader	Manager
Vision	Efficiency
Direction	Day to day and short run
Goal
Objective
Effectiveness
Purpose
Innovate
Focus on people
Inspire trust

Menurut kutipan dari Peter F. Drucker “...Leadership is defined by result, not attributes”. Pemimpin itu harus sadar bahwa dirinya sendiri itu dipimpin. Ketika pemimpin tidak sadar bahwa dirinya dipimpin, maka mentalitas dasar sebagai pemimpin tersebut masih lemah.

Fakta pertama menunjukkan bahwa ketika seorang pemimpin berhasil dalam  melakukan sesuatu hal yang tidak bisa orang banyak lakukan, maka pemimpin tersebut akan diberikan standing applause dari berbagai pihak guna mengapresiasi keberhasilan tersebut. Semakin kencang tepuk tangan yang diberikan akan makin berat beban yang diperlukan untuk mampu mempertahankan hal tersebut. Akan tetapi fakta kedua menunjukkan bahwa ketika terjadi kesalahan sedikit saja, maka semua orang tidak akan mengapresiasi lagi sekalipun yang ada lakukan itu benar. Jadi, jangan jadikan tepuk tangan dari orang itu sebagai pujian bagi kita, jadikan tepuk tangan itu sebagai bagian dari introspeksi jati diri kepemimpinan kita.

Jadi, berdasarkan pertemuan kali ini mengenai leadership, ada 4 kompetensi dasar untuk menjadi seorang pemimpin, yaitu :

1. Visionary 
2. Developing people
3. Action
4.  Manage Resource

Recruitment & Selection

Apa itu rekrutmen?

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama.

Apa hubungannya antara rekrutmen dengan kinerja?

Rekrutmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja finansial perusahaan.

Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal. 

Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Langkah-Langkah dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat diperkirakan sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidnag pkerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut. 

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya. 

3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.

Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut. 

4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. 

5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi 

6. Menyaring / menyeleksi kandidat.

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.

 

7. Membuat penawaran kerja.

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga. 

8. Mulai bekerja.

Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja. 

Pada akhirnya, strategi rekrutmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.

Top of Form

Bottom of Form

[Pertemuan Pertama] Psikologi Industri

Dalam perjalanannya sebagai sebuah ilmu, Psikologi telah banyak memberikan kontribusi bagi perkembangan organisasi atau perusahaan dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas. Bagi orang awam seringkali Psikologi disebut dengan ilmu jiwa karena berhubungan dengan hal-hal psikologis/kejiwaan. Psikologi memiliki beberapa sub bidang seperti Psikologi Pendidikan, Psikologi Klinis, Psikologi Sosial, Psikologi Perkembangan, Psikologi Lintas Budaya, Psikologi Industri & Organisasi, Psikologi Lingkungan, Psikologi Olahraga, dan Psikologi Anak & Remaja. 

Dari beberapa sub bidang tersebut Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) merupakan bidang khusus yang memfokuskan perhatian pada penerapan-penerapan ilmu Psikologi bagi masalah-masalah individu dalam perusahaan yang secara khusus menyangkut penggunaan sumber daya manusia dan perilaku organisasi. 

ORGANISASI

Dalam hal kehidupan berorganisasi, setiap orang yang pernah mengeyam pendidikan minimal sekolah menengah pertama (SMP) pasti pernah mengikuti kegiatan organisasi walaupun hanya sebatas anggota OSIS. Setidak-tidaknya pasti tahu akan adanya kepengurusan dalam berorganisasi. Berbekal pengalaman itu saja sudah merupakan sesuatu yang sangat berharga, apalagi ditambah dengan bekal organisasi ekstra yang bersifat muatan lokal seperti Pramuka, PMR, Paskibra, dll.

Dalam lingkup yang lebih luas, yaitu di perusahaan, organisasi yang selalu dikehendaki adalah organisasi yang dapat mengelola Sistem dan SDM secara terkoordinasi dengan baik sehingga tercipta keharmonisan yang dapat saling menunjang produktivitas dalam hal yang positif.

Berdasakan pengalaman yang pernah penulis alami selama bekerja di 2 (dua) jenis perusahaan yang berbeda, yaitu perusahaan swasta dan perusahaan milik pemerintah terdapat beda yang signifikan mengenai budaya, mentalitas, dan produktivitas kerja. Sebut saja PT.S (untuk swasta) dan PT.P (untuk pemerintah).

Dalam hal pengelolaan organisasi, PT.S yang notabene adalah perusahaan milik pribadi dan pribumi asli yang sedang ingin Go Publik serta masih dalam tahap pengembangan dan pencarian jati diri dalam pengelolaan sistem dan manajemen SDM selalu mengupdate sistem kerja yang baru dengan kajian-kajian yang dapat dikatakan masih trial and error. Kegiatan yang masih trial and error inilah yang merupakan letak tantangan yang harus saya dan tim hadapi, karena saya dan tim diberi keleluasaan untuk melakukan perubahan secara fundamental yang signifikan terhadap keberlangsungan kehidupan perusahaan (tentunya dengan koordinasi terlebih dahulu bersama manajemen). Ibarat pepatah, saya sedang menjadi ikan besar dikolam kecil. yang dapat melakukan banyak manuver untuk melanjutkan keberlangsungan perusahaan.  Walaupun dengan situasi dan kondisi yang masih rentan dengan berbagai perubahan, saya dan tim bekerja berdasarkan sistem kekeluargaan yang sangat erat, karena bukan hanya ilmu manajerial yang kami dapatkan, melainkan ilmu kehidupan yang selalu ditanamkan terus. Persaingan secara tidak sehat sangat kami hindari guna menghilangkan kesenjangan yang biasanya terjadi dalam perusahaan.

Lain hal dengan PT.P yang merupakan perusahan milik pemerintah, semua aturan sudah ada dan bersifat sangat mengikat. Keseluruhan manajemen ditangani secara profesional dan matang. Hampir tidak ada celah yang bisa dimanfaatkan oleh karyawan untuk tidak melakukan hal yang produktif. Tapi sayangnya, hal itu hanyalah tulisan yang ditulis dalam hard cover dengan bahasa yang bagus tanpa implementasi yang dilakukan secara menyeluruh. Budaya kerja yang "tarsok" (ntar ajah bisa besok) dan tidak bisa melakukan "service" secara cepat merupakan ciri budaya kerja ini. Bahkan ada joke dari beberapa sahabat yang bilang begini :"kalo bisa dilakukan nanti kenapa harus dikerjain sekarang". Walah-walah, saya sempet tercengang mendengar hal seperti itu, tapi ada daya dan apa mau dikata, saya sudah masuk dalam komunitas tersebut maka saya harus be different man. Berbeda dengan budaya PT.S, saya disini bagai ikan kecil dikolam yang besar. Akan tetapi, dibalik budaya tersebut tersimpan pengelolaan dan pengembangan SDM yang sangat menjadi perhatian bagi saya karena keterampilan dan wawasan setiap individu akan terus diasah.

Setiap tahunnya, masing-masing individu diberi plafon pelatihan minimal 24jam yang setara dengan 3 hari kerja. Serta tidak menutup kemungkinan studi banding yang dilakukan ke mancanegara bagi orang-orang yang kapasitas dan kapabilitas dalam segala halnya telah mumpuni.


Seseorang yang pintar, cerdas, kompeten, dan yang memiliki kemampuan diatas rata - rata dapat dikatakan telah memiliki SERVICE yang baik apabila mengikuti rumusan berikut :

Apabila seseorang yang pintar, cerdas, kompeten, dan yang memiliki kemampuan diatas rata - rata tersebut belum memenuhi kriteria diatas, maka dapat dikatakan belum memiliki service yang luar biasa untuk menjadi seorang leader.


Dikutip dari materi Psikologi Industri Teknik Industri Universitas Pancasila
4410215038 Mohamad Asep Iskandar 24Sep11